Alternativfragen
Alternativfragen bieten den Bewerbenden die Wahl zwischen gleichwertigen Alternativen, sowie die Möglichkeit ihre Antwort zu begründen. Dieser Fragetyp gibt den Interviewenden die Möglichkeiten die Gedankengänge der Bewerbenden in Erfahrung zu bringen. Je nach Frage kann diese jedoch auch sehr umfangreiche Antworten erzeugen, welche dann zeitintensiv sind.
Beispiele:
«Arbeiten Sie gerne im Team oder konzentrieren Sie sich lieber auf Ihre eigenen Aufgaben?»
«Liegt Ihre Stärke in anspruchsvollen Situationen eher in mündlichen oder schriftlichen Leistungen?»
Biografische Fragetypen
Ein Bewerbungsgespräch liefert in der Regel keine Verhaltensbeobachtung. Die biografischen Fragetypen bilden daher die Kernkomponente von strukturierten Bewerbungsgesprächen. Dabei fragen sie konkrete Verhaltensweisen aus der Vergangenheit ab, denn vergangenes Verhalten zählt zu den besten Prädiktoren für zukünftiges Verhalten. Dieser Interviewtyp eignet sich vor allem für Bewerbende, welche bereits eine gleiche oder ähnliche Position hatten. Die Auswertung solcher Fragen kann unter Umständen sehr aufwändig sein.
Beispiele:
«Was haben Sie bei Konflikten zwischen Ihren Mitarbeitenden unternommen? »
«Wie sind Sie vorgegangen, wenn Sie mit einer Leistungsbewertung nicht einverstanden waren? »
Situative Fragetypen
Ähnlich wie die biografischen Fragetypen, befassen sich auch die situativen Fragen mit dem Verhalten. Im Fokus steht hierbei jedoch das möglichst konkrete Verhalten in hypothetischen Problem- und Entscheidungssituationen. Solche Fragen eigenen sich vor allem für Bewerbende, welche für die zu besetzende Stelle noch nicht die nötige Erfahrung haben (Berufseinsteiger oder Aufstieg in eine Führungsposition). Zu beachten ist jedoch, dass Intention nicht zwingend Veralten widerspiegelt. Nicht jede Absicht einer Person wird auch im Verhalten umgesetzt. Entweder kann oder möchte die Person sich in einer realen Situation dann nicht so verhalten.
Beispiel:
„Sie haben in einer wichtigen Sache eine falsche Entscheidung getroffen, die das Unternehmen Geld kosten wird. Sie befürchten, dass Ihre vorgesetzte Person sehr verärgert sein wird, wenn sie davon erfährt. Was tun Sie?“
Schwächenanalyse
Die Schwächenanalyse befasst sich mit den Schwächen der Bewerbenden und deren Selbstwahrnehmung. Solche Fragetypen ermöglichen ebenfalls eine realistische Einschätzung der Bewerbenden. Offensichtliche Fragen sollten, wenn möglich vermieden werden, da diese oftmals von allen Bewerbenden gleich beantwortet und vorbereitet werden. Kreative Fragestellungen können hier zu besseren und ehrlicheren Antworten führen.
Beispiele:
«Auf einer Skala von eins bis zehn – wie würden Sie Ihre Fähigkeit, vor einer größeren Menschenmenge zu sprechen, bewerten?»
«Was ärgert Sie im beruflichen Alltag?»
Weitere Fragetypen
Offene Fragen: «Warum haben Sie sich bei uns beworben?»
Geschlossene Fragen: «Wären Sie bereit, für zwei Jahre in Dubai zu arbeiten?»
Kettenfragen: «Was hat Sie an der Stellenbeschreibung besonders interessiert, wie sind Sie darauf aufmerksam geworden und wie haben Sie sich über die beschriebenen Tätigkeiten informiert?»
Suggestivfragen: «Sind Sie nicht auch der Meinung, dass man Kunden nicht immer die Wahrheit sagen darf?»
Auswahlfragen: «Womit waren Sie am erfolgreichsten, mit der Bearbeitung von Details, mit der Lösung von Organisationsproblemen – oder womit?»
Kenntnisfragen: «Welche Substanzen fallen unter das Betäubungsmittelgesetz?»
Konkretisierungsfragen: «Sie haben eben gesagt, dass Sie Erfahrungen im Umgang mit schwierigen Kunden gesammelt haben. Wie sah das genau aus?»
Weiterführende Fachliteratur
Peus, C., Braun, S., Hentschel, T. & Frey, F. (Hrsg.). (2015). Personalauswahl in der Wissenschaft. Evidenzbasierte Methoden und Impulse für die Praxis. Berlin: Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-662-48112-7
